Corona-Krise aus Arbeitnehmersicht

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Das neuartige Corona-Virus SARS-CoV-2 breitet sich weltweit aus. Die Betriebe richten sich darauf ein, ändern ihre Reiseregeln, weiten das mobile Arbeiten aus oder schließen sogar. Rechtsanwalt Manfred Wulff beantwortet häufig gestellte Fragen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Stand 26.3.2020

  • Wenn Reisebeschränkungen oder gar Verbote bestehen, wie ab Mitte März 2020, erübrigt sich dies von selbst. Ansonsten ist grundsätzlich zu fragen: Kann ich als Arbeitnehmer/in zu einer Dienstreise verpflichtet werden? Das hängt davon ab, ob der Arbeitsvertrag dies ausdrücklich regelt oder Reisen zu meiner Tätigkeit gehören. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts Dienstreisen anordnen.

    Bei seinen Weisungen muss er nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) im Rahmen des „billigen Ermessens“ auch die Interessen der Arbeitnehmer/innen berücksichtigen. Dazu gehört seine Fürsorgepflicht, das Interesse der Beschäftigten auf Unversehrtheit (Leben und Gesundheit) zu berücksichtigen.

    Besteht für ein Land, in das die Dienstreise gehen soll, eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes, kann der Arbeitnehmer sie als „unzumutbar“ ablehnen. Eine Unzumutbarkeit kann auch vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zu einer Risikogruppe (ältere, schwangere, gesundheitlich bereits beeinträchtigte Beschäftigte) gehört, eine erhöhte Gefahr durch Ansteckung besteht etc.

  • Schickt der Arbeitgeber Beschäftigte nach Hause, gerät er in den Annahmeverzug nach § 615 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), weil er meine Arbeitsleistung an dem vertraglich vereinbarten Ort nicht annimmt. Der Arbeitnehmer kann dann zuhause bleiben, ohne zu arbeiten, und bezieht den sogenannten „Annahmeverzugslohn“.
    Enthält mein Arbeitsvertrag keine Homeoffice-Regelung oder gibt es keine entsprechende Betriebsvereinbarung, kann der Arbeitgeber nicht per Weisungsrecht anordnen, dass ich zu Hause arbeiten muss, denn er hat keine Verfügungsbefugnis über die private Wohnung des Arbeitnehmers (LAG Rheinland-Pfalz 18.12.2014 - 5 Sa 378/14, BeckRS 2015, 66249.).  Einvernehmlich kann ich als Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber aber für einen befristeten Zeitraum vereinbaren, dass ich die Arbeitsleistung zuhause erbringe.

  • Entscheiden Arbeitnehmer/innen selbst, dass sie zuhause bleiben, verstoßen sie gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, die Arbeitsleistung dort zu erbringen, wo der Arbeitgeber es fordert. Eine Folge kann sein, dass mich der Arbeitgeber abmahnt, bei weiterer Weigerung in den Betrieb zu kommen und zu arbeiten, auch kündigt. Besteht allerdings eine Empfehlung der Regierung, bei Rückkehr aus einem anderen Land freiwillig in Quarantäne zu gehen, wird jede arbeitsrechtliche Maßnahme unverhältnismäßig sein und damit unwirksam.

  • Die auch nur befristete Einführung von „Homeoffice“ löst verschiedene Mitbestimmungsrechte aus. Zunächst könnte es eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sein, weil sich die Arbeitsumstände für den Arbeitnehmer erheblich ändern. In diesem Fall muss die Arbeitgeberin nach § 99 BetrVG den Betriebsrat anhören und seine Zustimmung einholen.

    Des Weiteren können mehrere Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG betroffen sein. So können mit der Einführung von „Homeoffice“ Fragen der privaten Nutzung des Internets und des Telefons (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG), der Arbeitszeit und deren Überwachung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG), der Bereitstellung von technischen Einrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) und des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) berührt sein.

    Der Arbeitgeber kann also ohne Betriebsrat nicht für alle Arbeitnehmer Arbeit im „Homeoffice“ einführen. Eine Modifizierung von bestehenden Betriebsvereinbarungen geht ohne Betriebsrat sowieso nicht.

    Wenn der Betriebsrat allerdings aufgrund der aktuellen gesundheitlichen Gefährdungslage durch die Arbeit im Betrieb „Homeoffice“ oder „Telearbeit“ zulässt, dann sollte er dies einerseits von der individuellen Zustimmung des Arbeitnehmers abhängig machen und diese Betriebsvereinbarung zeitlich begrenzt abschließen. Ebenso sollte man in der Betriebsvereinbarung Rechte der betroffenen Arbeitnehmer/innen regeln und nicht die gesamte zeitliche Einteilung in das Direktionsrecht des Arbeitgebers stellen.

  • Sofern aufgrund der jeweiligen Arbeitsbedingungen (nach Branche) nicht sowieso besondere Schutzmaßnahmen erforderlich sind, wie zum Beispiel im Krankenhaus oder in der Lebensmittelindustrie, hat der Arbeitnehmer keinen besonderen Anspruch auf Schutzmaßnahmen. Da es sich nicht um eine betrieblich verursachte Gefährdungslage handelt, hat der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (wie üblich) für Hygiene am Arbeitsplatz zu sorgen. Er sollte (wie auch bei Influenzawellen etc.) möglichst Desinfektionsmittel bereitstellen und muss in der besonderen Gefährdungslage durch Corona die Empfehlungen bzw. Regeln der Bundesregierung und des Robert Koch-Instituts kommunizieren und einhalten: Soziale Distanz ermöglichen, Abstandsregeln, keine/nur kleine Gruppen bilden etc.

    Wenn mich der Arbeitgeber allerdings zur Arbeit anweist und die Arbeitsbedingungen haben zur Folge, dass ich den empfohlenen Sicherheitsstandard nicht einhalten kann, dann muss er die Schutzmaßnahmen ergreifen, die zurzeit vom Robert-Koch-Institut empfohlen werden. Denn das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Bei unstrittig bestehenden Gefahren- und Gefährdungslagen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen zu ergreifen, die den gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Hierbei hat der Betriebsrat auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen und könnte sie auch initiativ fordern und durchsetzen.

    Wenn der Arbeitgeber diese empfohlenen Maßnahmen nicht ergreift und Beschäftigte Gefährdungen aussetzt, haben die Arbeitnehmer/innen ein Leistungsverweigerungsrecht mit der Folge, dass der Arbeitgeber das Entgelt weiterzahlen muss, bis er die Schutzmaßnahmen ergreift.

  • Wenn die Behörden Schulen und Kitas aufgrund der Virusgefahr oder einem Krankheitsfall schließen, ist dies für arbeitende Eltern ein Problem, die eine Fürsorge- und Betreuungspflicht gegenüber ihren Kindern erfüllen müssen. Nach § 275 Abs. 3 BGB können Eltern unter bestimmten Bedingungen wegen vorrangiger Kinderbetreuungspflicht von der Arbeit fernbleiben. Das kann in der aktuellen Corona-Krise öfter der Fall sein, da im Zuge der Pflicht zur sozialen Distanz andere Eltern oder auch Großeltern (schutzbedürftige Gruppen) kaum für die Betreuung infrage kommen.

    In anderen Fällen, wie z.B. bei einem Kita-Streik, sind Eltern gehalten, alternative Betreuungsmöglichkeiten zu finden. In diesen Fällen liegt keine vorübergehende (persönliche) Arbeitsverhinderung aufgrund besonderer Problemlagen vor (§ 616 BGB), da die Kita-Schließung viele oder alle betrifft, nicht einzelne Eltern/Beschäftigte.

    Grundsätzlich gilt: Die Organisation der Betreuung der Kinder, die nicht selber erkrankt sind, fällt in die Sphäre der Arbeitnehmer/innen. Allerdings hat das LAG Hamm in einem Fall der unerlaubten Verlängerung des Urlaubs wegen Kinderbetreuung eine Kündigung für unwirksam erklärt, da der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 3 BGB die Leistung verweigern kann, wenn er aufgrund einer Abwägung (Fürsorge-/Betreuungspflicht contra Arbeitsleistung) nicht dazu in der Lage ist (LAG Hamm 27.08.2007, 6 Sa 751/07). Braucht der Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen, entfällt aber der Anspruch auf die Vergütung gemäß § 326 Abs. 1 Satz 1 BGB. In diesen Fällen sollte mit dem Arbeitgeber einvernehmlich nach Wegen gesucht werden (Zeitkonto, Urlaub etc.)

  • Ein spezieller Anspruch auf Betreuungstage besteht, wenn das eigene Kind krank oder pflegebedürftig ist, geregelt im § 45 Sozialgesetzbuch V (SGB V): Arbeitnehmer/innen haben einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld (nach Attest des behandelnden Arztes/Kinderarztes), allerdings nur bei Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

    Es besteht bei verheirateten Eltern für jedes Elternteil pro Kind ein Anspruch auf zehn Kinderkrankentage im Jahr, Alleinerziehende haben diesen Anspruch allein. Daneben können sich die Eltern ohne Altersgrenzen der Kinder und den genannten Zeiträumen auf die §§ 275 Abs. 3 und 616 BGB berufen (s. oben). Danach kann bei einer „vorübergehenden Verhinderung“ der Arbeitnehmer von seiner Arbeit bezahlt freigestellt werden. Rechtlich unbestimmt ist, was eine „vorübergehende Verhinderung“ und eine „nicht unerhebliche Dauer“ ist.

    Dauert eine Erkrankung länger, können Beschäftigte zudem versuchen, kurzfristig Urlaub oder Gleittage zu nehmen. Ein kurzfristiger Kinderbetreuungsbedarf ist ein triftiger Grund dafür, sodass der Arbeitgeber den Urlaub nicht ohne weiteres ablehnen kann. Allerdings kann der Urlaubswunsch anderer Beschäftigter dem entgegenstehen, deren Kinder ebenfalls ohne Betreuung und/oder krank sind. Letztlich muss bei einer Epidemie gemeinsam nach einer Lösung gesucht werden.

     

    Habe ich aufgrund der bundesweiten Kita-/Schulschließungen Anspruch auf zeitlich befristete Teilzeit oder unbezahlten Urlaub? Zwar gibt es in § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit für mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre, aber der Arbeitgeber kann den Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe dem entgegenstehen.

    Einvernehmlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch außerhalb des TzBfG eine befristete Teilzeitregelung als Ergänzung zum bestehenden Arbeitsvertrag regeln, mit sofortiger Wirkung und für einen kürzeren Zeitraum (möglichst auch das Rückkehrrecht zur alten Arbeitszeit vereinbaren). Das gilt insbesondere in einer Notlage. Eine gerichtliche Durchsetzung des Teilzeitanspruchs löst aufgrund der Verfahrensdauer nicht die aktuellen Probleme der Beschäftigten.

    Einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub hat der Arbeitnehmer nicht. Auch hier sind alle einvernehmlichen Regelungen zwischen den Vertragsparteien möglich. Allerdings muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass er bei unbezahlter Freistellung nach spätestens einem Monat aus der gesetzlichen Versicherungspflicht fällt.

  • Nein, der Arbeitgeber kann aufgrund seines Hausrechts bestimmen, wer sich in den Betriebsgebäuden aufhält. In einem derartigen Fall, bei dem die Arbeitnehmerin ihr Kind mit zur Arbeit gebracht hat, entschied das Arbeitsgericht Siegburg: Keine fristlose, aber eine ordentliche Kündigung war angemessen (Arbeitsgericht Siegburg 4.9.2029 – 3 Ca 642/19).

  • Es gibt für „systemrelevante Berufe“ meist Notbetreuungen zumindest in den Kindertageseinrichtungen. Bei kranken Kindern gilt: Neben dem Anspruch bei pflegebedürftigen Kindern nach § 45 SGB V und nach § 616 BGB gibt es keine weiteren gesetzlichen Grundlagen für Hilfen für die Eltern von erkrankten Kindern. Die gesetzlichen Ansprüche auf Betreuung und Förderung von Kindern in Tageseinrichtungen und in der Kindertagespflege nach den §§ 22 ff SGB VIII helfen wenig, da es hier nicht um häusliche Betreuung geht.

  • Ein einmal genehmigter Urlaub kann vom Arbeitnehmer nicht einseitig widerrufen werden. Genauso wie der Arbeitgeber einen genehmigten Urlaub nicht widerrufen kann (vgl. BAG 20.6.2000 – Aktenzeichen? NZA 2001, 100). Dies geht nur einvernehmlich. Der Arbeitgeber ist an seine Freistellungserklärung gebunden, der Arbeitnehmer an seine Planung und den genehmigten Urlaub. Die Reisebeschränkungen sind nicht vom Arbeitgeber verursacht und mit der Urlaubsgenehmigung sind nicht zwingend die konkreten Reisepläne des Arbeitnehmers verbunden.

  • Die Schließung des Betriebs gehört mit zum Betriebsrisiko, das der Arbeitgeber allein trägt. Insofern gerät der Arbeitgeber in den Annahmeverzug, da er meine Arbeitsleistung trotz des Angebots des Beschäftigten nicht annimmt. Der Arbeitgeber ist nach § 615 BGB verpflichtet, das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen. Muss der Betrieb bei behördlichen Maßnahmen vorübergehend eingestellt werden, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko (hierzu der Erfurter Kommentar zum § 615 BGB, Rn. 132). Der Arbeitgeber kann dann eine Ersatzleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz von den Behörden beantragen.

  • In diesem Fall erhält man für den Zeitraum, längstens jedoch für sechs Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Entgelts vom Arbeitgeber. Dem Arbeitgeber werden die ausgezahlten Beträge auf Antrag vom Gesundheitsamt des jeweiligen Bundeslandes nach § 56 Infektionsschutzgesetz erstattet. Nach sechs Wochen erhalte ich vom Staat eine Zahlung in Höhe des Krankengeldes. Ist der Arbeitnehmer erkrankt, erhält er eine Lohnfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Autor

Manfred Wulff ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und regelmäßig Autor für die Zeitschrift »Gute Arbeit«.