10. Wann endet ein Arbeitsverhältnis?

Ein Arbeitsverhältnis endet auf unterschiedliche Weise: automatisch, einvernehmlich oder einseitig durch den Arbeitgeber oder durch die oder den Beschäftigte/n.

Wann endet das Arbeitsverhältnis automatisch?

Ein Arbeitsverhältnis nach dem TVöD endet ohne Kündigung oder Aufhebungsvertrag automatisch

• bei einer Zeitbefristung mit Ablauf des im Arbeitsvertrag genannten Datums (§ 15 Abs. 1 TzBfG)
• bei einer Zweckbefristung zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung, dass der Zweck der Befristung, etwa Elternzeitvertretung, erreicht ist (§ 15 Abs. 2 TzBfG)
• mit Erreichen der Regelaltersgrenze, und zwar mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Beschäftigte das gesetzlich vorgeschriebene Rentenalter erreicht (§ 33 Abs. 1 Buchst. a) TVöD)
• bei voller oder teilweiser Erwerbsminderung (§ 33 Abs. 2 TVöD); bei teilweiser Erwerbsminderung kann jedoch eine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt werden (§ 33 Abs. 3 TVöD)

Kann der oder die Beschäftigte das Arbeitsverhältnis beenden?

Ja. Erforderlich ist eine schriftliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind bei ordentlicher Kündigung die Kündigungsfristen nach § 34 Abs. 1 TVöD einzuhalten. Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Danach beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Der/die Beschäftigte kann das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich kündigen, wenn hierfür ein wichtiger Grund gegeben ist (§ 626 Abs. 1 BGB).

Außerdem kann das Arbeitsverhältnis – ohne das es einer Kündigung bedarf – jederzeit im beiderseitigen Einvernehmen durch Auflösungsvertrag beendet werden (§ 33 Abs. 1 Buchst. b) TVöD). Das Arbeitsverhältnis endet dann zum vereinbarten Datum. Ein Auflösungsvertrag kommt etwa in Betracht, wenn der Beschäftigte vor Ablauf der Kündigungsfrist ausscheiden will.

Kann der Arbeitgeber einseitig das Arbeitsverhältnis beenden?

Ja, ebenfalls durch Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung sind ebenfalls die Kündigungsfristen nach § 34 Abs. 1 TVöD zu beachten. Ist der Beschäftigte bereits länger als sechs Monate beschäftigt, bedarf es für die Kündigung noch einer sozialen Rechtfertigung (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die Kündigung muss sich dann auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe stützen.

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich ohne Einhalten der Kündigungsfrist kündigen. Erforderlich ist ein wichtiger Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB).

Der Arbeitgeber hat bei seiner Kündigung besonderen Kündigungsschutz der/des Beschäftigten zu beachten, zum Beispiel

• für Personalratsmitglieder nach § 15 Abs. 2 KSchG,
• für Schwangere nach § 17 MuSchG,
• für Schwerbehinderte und Gleichgestellte nach § 168 ff. SGB IX,
• für Elternzeitler nach § 18 BEEG.

Haben Beschäftigte einen tariflichen Kündigungsschutz?

Ja. So können Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur noch aus einem wichtigen Grund gekündigt werden (§ 34 Abs. 2 TVöD).

Ist der Personalrat bei Kündigungen zu beteiligen?

Ja. Bei ordentlichen Kündigungen hat er nach § 85 Abs. 1 BPersVG mitzuwirken. Bei außerordentlichen Kündigungen ist er nur nach § 86 BPersVG anzuhören. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde (§ 85 Abs. 3 BPersVG).

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