5. Was gilt beim Abschluss von Dienstvereinbarungen?

Mit Dienstvereinbarungen können die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle und der Personalrat generelle Regelungen für die Beschäftigten schaffen. Wann sind Dienstvereinbarungen zulässig?  Wie kommen sie zustande? Was ist unbedingt zu beachten?

Welchen Zweck haben Dienstvereinbarungen?

Die Dienstvereinbarung ist das zentrale Instrument des Personalrats zur Gestaltung der betrieblichen Belange aller Beschäftigten. Sie ist ein Akt dienststelleninterner Rechtssetzung.

Dienstvereinbarungen zielen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten darauf, die Beteiligung des Personalrats in einer Vielzahl von Einzelfällen mit gleichem sachlichem Gegenstand zu erübrigen. Der Abschluss von Dienstvereinbarungen lässt sich als »vorweggenommene Mitbestimmung« bezeichnen: Für alle gegenwärtigen und künftig davon abgedeckten Fälle ist das Mitbestimmungsrecht damit abgegolten.

Die Dienstvereinbarung ist so – neben Zustimmung und Zustimmungsverweigerung – eine weitere Möglichkeit Mitbestimmungsrechte auszuüben.

Sind Dienstvereinbarungen immer zulässig?

Nein. Die Autonomie zum Abschluss von Dienstvereinbarungen ist beschränkt. Sie sind nur in den ausdrücklich genannten Mitbestimmungsfällen zulässig (§ 63 Abs. 1 Satz 1 BPersVG).

Erlaubt sind Dienstvereinbarungen in den folgenden Angelegenheiten:

  • Absehen von der Ausschreibung von Dienstposten, die besetzt werden sollen (§ 78 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG),
  • Auswahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Fortbildungsveranstaltungen mit Ausnahme der Nachbesetzung freier Plätze von Fortbildungsveranstaltungen, die in weniger als drei Arbeitstagen beginnen (§ 78 Abs. 1 Nr. 13 BPersVG),
  • Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärztinnen und -ärzten als Beschäftigte (§ 78 Abs. 1 Nr. 14 BPersVG),
  • Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen eine Beschäftigte oder einen Beschäftigten (§ 78 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG),
  • Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform (§ 79 Abs. 1 Nr. 4 BPersVG),
  • Aufstellung von Sozialplänen einschließlich Plänen für Umschulungen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die der oder dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen (§ 79 Abs. 1 Nr. 5 BPersVG) sowie
  • in allen organisatorischen Angelegenheiten nach § 80 Abs. 1 BPersVG.

Werden Dienstvereinbarungen in anderen Angelegenheiten abgeschlossen, so sind diese unwirksam. Freiwillige Dienstvereinbarungen können im Geltungsbereich des BPersVG nicht wirksam geschlossen werden.

Dürfen Dienstvereinbarungen Arbeitsentgelte regeln?

Nein. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein (§ 63 Abs. 1 Satz 2 BPersVG). Mit diesem Tarifvorrang wird die Regelungskompetenz der Dienststellenparteien im Hinblick auf Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen zugunsten der Tarifautonomie der Koalitionen eingeschränkt.

Solche Regelungen sind allerdings dann zulässig, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 63 Abs. 1 Satz 3 BPersVG). Der TVöD erlaubt für einige arbeitsrechtliche Bereiche die Regelung durch Dienstvereinbarungen. Das gilt etwa für das Einrichten von Arbeitszeitkorridoren, Rahmenarbeitszeiten und Arbeitszeitkonten (§ 6 Abs. 6 und 7 TVöD und § 10 TVöD).

Wie kommen Dienstvereinbarungen zustande?

Dienstvereinbarungen werden von der Dienststelle und dem Personalrat gemeinsam vereinbart (§ 63 Abs. 2 BPersVG). Personalrat und die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle müssen übereinstimmende Willenserklärungen austauschen (»Ja, wir wollen.«). Die Übereinkunft muss dabei in allen zu regelnden Punkten bestehen und wird regelmäßig durch Unterschrift der Textfassung der Dienstvereinbarung dokumentiert.

Bloßes Schweigen auf das Angebot, eine Dienstvereinbarung abzuschließen, reicht hingegen nicht aus. Deshalb kann die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung durch Versäumnis der Zustimmungsfrist im Wege der Billigungsfiktion nach § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG nicht ersetzt werden. Für die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung bedarf es eines ordnungsgemäßen Beschlusses (§ 39 BPersVG).

Sind Formvorschriften zu beachten?

Ja. Dienstvereinbarungen sind in schriftlicher oder elektronischer Form abzuschließen (§ 63 Abs. 2 BPersVG). Dienstvereinbarungen sind weiterhin in geeigneter Weise bekannt zu machen. In Betracht kommen etwa der Aushang, das Übersenden von Kopien oder das Einstellen ins Intranet.

Wie wirken Dienstvereinbarungen?

Die Rechtsnormen einer Dienstvereinbarung gelten für die Dienststelle und die vom Geltungsbereich erfassten Beschäftigte unmittelbar und zwingend. Die unmittelbare Wirkung besteht darin, dass die normativen Regelungen der Dienstvereinbarung wie ein Gesetz von außen auf die Arbeits- und Dienstverhältnisse der Beschäftigten einwirken. Aus der zwingenden Wirkung ergibt sich, dass von den vereinbarten Regelungen nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden darf. Günstigere Einzelabreden sind hingegen zulässig (Günstigkeitsprinzip).

Kann die Einigungsstelle eine Dienstvereinbarung beschließen?

Ja. Können sich die Leiterin oder der Leiter der Dienststelle und der Personalrat nicht auf den Inhalt einer Dienstvereinbarung verständigen, entscheidet nach dem Durchführen des Stufenverfahrens die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die fehlende Einigung zwischen der Leiterin oder dem Leiter der Dienststelle und Personalrat allerdings nur, wenn diese im konkreten Fall verbindlich entscheidet. Das ist nur in den Fällen der uneingeschränkten Mitbestimmung der Fall (vgl. § 75 Abs. 1 BPersVG). Der Spruch entfaltet dann die Wirkung einer Dienstvereinbarung (BVerwG 17.12.2003 – 6 P 7.03 – PersR 2004, 106).

 

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